招聘技巧与趋势December 16, 20244 分钟
能做这份工作的人，不一定想要这份工作
招聘中，能力和动机是两回事。这两者之间的落差，往往就是为什么一份漂亮的简历最终变成一段短暂的雇佣关系。
这位候选人在纸面上完美无缺：学历合适，经验到位，技术能力达标。但入职三个月后，甚至有时候在面试中，就能明显感觉到少了什么，那就是真正的动力。
能胜任一个岗位，和真心想要这个岗位，是两件截然不同的事。这个落差，往往就是为什么一份令人印象深刻的 CV（简历）最终变成一段短暂的任期。
为什么会出现这种落差
以下几种常见的模式会造成这个问题：
- 过度关注资历：招聘经理更看重工作年限和证书，而不是求职意图
- 流程仓促：时间紧迫让面试变成走过场，而不是真正的对话
- 品牌自负：公司认为自身声誉足以吸引真正投入的候选人
- 候选人表演热情：竞争激烈的市场促使求职者表现出并不真实的热忱
在没有真实意愿的情况下录用，会发生什么
缺乏投入的员工会推高离职率，团队其他成员不得不承担额外工作，士气因此受损。再招聘、再培训的隐性成本随之而来。那些觉得这份工作不适合自己的离职员工，也不大可能成为雇主品牌的推荐者。
契合感，不只是热情
真正的契合不只是面试时的兴奋感。它意味着候选人将这个岗位视为职业生涯向前迈进的一步，而不是退而求其次的选择；意味着他们在文化上与你的团队兼容，认同公司的方向，并对职位描述以外的内容保持好奇。
如何在早期识别真实意愿
- 问动机导向的问题："您为什么在职业生涯的这个阶段选择这个岗位？"听的不是答案是否精彩，而是是否具体
- 观察认真程度：真正感兴趣的候选人会提出关于团队、挑战和成功标准的具体问题
- 测试韧性：请对方举例说明遇到困难时的应对，听的是成长思维还是回避心态
- 观察参与感的变化：当你谈到产品、团队或使命时，候选人是否更加专注投入？
为什么在细分岗位中更为关键
在马来西亚和新加坡快速变动的人才市场中，候选人往往广撒网投递。对于多语言、专业或高级职位，人才池有限，更换周期漫长，筛查真实意愿就变得格外重要。
应对方法
- 将文化和动机问题纳入面试模板
- 让所有面试官对"契合"的定义达成一致，而不仅限于技术技能层面
- 如实呈现岗位的真实挑战，让候选人自主判断是否适合
- 与那些筛查动机、而非只匹配关键词的猎头合作
技能决定能力，动机和契合感决定一个人是否会留下、成长，并在艰难时期持续贡献。最好的录用不是最有资格的候选人，而是那个真正想在这里工作的人。